Le recrutement : c’est la clef qui vous permettra de réussir sur ce marché qui sort de l’ordinaire. Dans un pays qui est accueille 10 à 12 millions d’entrants par an sur le marché du travail, vous devriez pouvoir trouver les employés qui aideront votre entreprise à se démarquer. Encore faut-il savoir comment s’y prendre.
Le recrutement est en effet un exercice délicat. Il n’y a ni logique précise, ni recette miraculeuse pour réussir à embaucher les collaborateurs qui sauront faire décoller votre activité. En effet, qui parle de recrutement parle aussi d’humain. Et là, tout est possible …. surtout l’inattendu. Côté compétences, la réputation des ingénieurs et des informaticiens indiens n’est plus à faire. Et le travail d’équipe ne leur fait pas peur. Au contraire ! Les salaires ne sont – pas encore- trop élevés au regard des entreprises occidentales.
En revanche, les employés peuvent apparaître peu fiables. Le taux de turn over est impressionnant, notamment dans les entreprises françaises.
Vous l’aurez compris : recruter en Inde est un délicat équilibre entre savoir-faire, connaissance du pays et des mentalités … et de chance. Mais il existe plusieurs moyens pour aider la chance:
1. Comprendre le niveau des candidats à l’embauche
Quelle est l’expérience des candidats ? La question compte pour plusieurs raisons. La concurrence sur le marché du travail est rude. Certains candidats (les estimations vont de 1 à 25%!) n’hésitent donc pas à enjoliver leur expérience… ainsi que leur rémunération. Pour y pallier, des agences de recrutement peuvent vérifier les CV. Il suffit d’y mettre le prix (en moyenne, un mois de salaire pour le poste proposé).
Vous pouvez choisir de jeunes diplômés….
Pour éviter les mauvaises surprises, vous pouvez également avoir recours à des candidats fraîchement diplômés. Mais mieux vaut être une importante multinationale. Car il vous faudra alors investir dans une longue période de formation. Par exemple, si vous cherchez à recruter un ingénieur mécanique, sachez que les jeunes diplômés ont un gros bagage théorique, mais très peu, voire pas du tout d’expérience pratique. Ils comptent d’ailleurs sur leurs premières expériences professionnelles pour acquérir cette expérience, histoire de se mettre les mains dans le cambouis. Ainsi, explique Abraham Thomas, ce qui est un projet de thèse en Inde sera l’équivalent d’un projet de première ou deuxième année en France.
En revanche, les informaticiens acquièrent très tôt une solide expérience pratique. Dès leur formation, ils sont passés par l’épreuve de la “piscine”. Pendant 48 ou 72 heures, ils doivent travailler en groupe non-stop pour livrer un projet utilisable avec code. La validité du projet est ensuite vérifiée par des robots. Les informaticiens sont donc plus rapidement opérationnels.
… Mais à vos risques et périls
D’une manière générale, en tant que PME, aurez-vous le temps et les moyens de supporter la formation sur le terrain de jeunes diplômés? C’est ce que font des géants comme Infosys ou Tata, qui s’assurent ainsi de la fidélité de leurs employés.
Ils sont certes moins chers, mais doivent tout apprendre. Ils peuvent également, souligne Abraham, manquer de savoir-être, de maturité ou de sens des responsabilités. Et toutes leurs erreurs se feront aux dépens de votre entreprise. Or pour les former rien ne vaut un parrain, capable de transmettre ses connaissances, son savoir-faire et surtout de communiquer avec le nouvel arrivé. Mais ce système est très peu pratiqué en Inde.
Bref, vous faites peut-être des économies au départ en termes de salaires, mais le coût effectif risque d’être lourd en termes de productivité et d’efficacité.
2. Savoir attirer les meilleurs candidats
Pour éviter toute mauvaise surprise, mieux vaut aller à la recherche de profils expérimentés, déjà en poste. N’hésitez pas à jouer les chasseurs de têtes.
Les candidats ayant 5 à 10 ans d’expérience sont extrêmement performants. Ils ont la formation, et surtout l’expérience du marché qui vous sera précieuse. Pour peu qu’ils travaillent dans un grand groupe, ils peuvent également avoir l’expérience de l’international. Bref, les candidats parfaits.
Encore faut-il avoir les arguments pour les faire venir chez vous. Travailler dans une grande entreprise, c’est la sécurité, un salaire régulier, mais c’est aussi bénéficier d’une mutuelle et d’un régime de retraite. Autant d’avantages qui ne sont obligatoires qu’à partir du moment où une entreprise compte plus de 20 salariés. Ce qui ne sera probablement pas votre cas du moins à vos débuts en Inde.
Aussi votre principal argument sera la rémunération. Vous ne devez pas hésiter à proposer 30 à 40% d’augmentation de salaire et, pour rester dans la moyenne, une augmentation de salaire de 10% par an.
Ceci dit, on parle de salaires encore raisonnables : jusqu’à 2000 € pour un profil avec 10 ans d’expérience. En général, arrivé à ce seuil, la rémunération stagne. Il serait difficile pour le candidat d’être embauché ailleurs avec des exigences salariales trop élevées.
D’autres arguments peuvent jouer en votre faveur :
Vous lancez un produit innovant à fort potentiel sur le marché
Travailler pour la multinationale que vous représentez permet de booster le cv du candidat.
3. Connaître les risques lors du recrutement
Pour pallier à toute mauvaise surprise, voyez large. Ainsi, si vous retenez une centaine de candidats, sachez que vous n’arriverez à en joindre que la moitié. Organisez un entretien avec les 10 meilleurs candidats. Il est probable que seulement trois candidats se présenteront à l’entretien le jour dit. Vous pouvez bien sûr tenter de pallier à cela en contactant les candidats pour leur rappeler le rendez-vous. Certains vous confirmeront … mais ne viendront pas.
Et une fois le contrat signé, lorsque votre nouvel employé doit débuter…. Il arrive qu’il ne se présente tout simplement pas le jour dit. Ni ne prévienne, ni ne soit plus joignable. Aussi il vous faut absolument avoir des solutions de rechange. Gardez sous la main vos second et troisième choix. Ils pourraient se révéler à la hauteur si votre candidat initial vous fait faux bond.
Entre la recherche, la rencontre et la négociation, recruter en Inde – surtout à des postes senior – prend du temps. Vous devez y être préparé : 6 à 8 mois selon les postes, auxquels vous devez rajouter un à deux mois supplémentaires au cas où votre candidat ne vient finalement pas.
Certaines agences vous proposent de gérer l’embauche de A à Z. C’est tentant. Mais comme en France, il arrive un moment où vous devez être présent pour rencontrer vos potentiels collaborateurs au moins dans la phase finale. Cela vous permet de voir à qui vous aurez à faire et d’anticiper des clash possibles.
4. Anticiper le poids de l’interculturel
Dès le recrutement, la question de l’interculturel se pose. Si vous recherchez simplement un collaborateur compétent, côté indien les choses ne sont pas si simples.
En premier lieu, il ne vous faut surtout pas sous-évaluer le poids de la famille dans les décisions de carrières. En effet, lorsqu’il s’agit de changer d’entreprise, le candidat n’est pas le seul à prendre la décision. Sa femme a voix au chapitre, mais aussi sa famille,. Abraham a ainsi été confronté au refus d’un candidat prometteur. Lui souhaitait changer, sa femme était d’accord. Mais c’est au niveau de sa belle-famille que ça a coincé. Conclusion : il a dû garder son emploi dans une grande entreprise et renoncer à rejoindre une PME française pleine de promesses.
Si votre candidat n’est pas originaire de la ville où vous vous implantez, cela risque aussi de poser problème. Viendra un moment où il voudra retourner auprès de sa famille, ou cherchera une opportunité plus proche de sa ville natale.
Il vous faudra également prendre en compte les différences de régions ou de castes. Cela aura un impact dans les relations entre vos collaborateurs. Selon son origine, votre candidat pourra très bien s’entendre avec vos équipes ou pas du tout. Cela n’a rien à voir avec les qualifications ou la motivation. Prenez le temps de discuter avec les candidats de leurs origines, de leur religion, de leur milieu social, de l’endroit d’où ils viennent. L’ambiance de travail dans votre entreprise en dépend.
5. Comment garder vos collaborateurs ?
Parvenir à garder vos collaborateurs est un défi de tous les instants, surtout dans les entreprises étrangères qui n’ont pas forcément toutes les clefs pour comprendre leurs collaborateurs indiens. Vous avez donc tout intérêt à être attentif à certains moments particuliers :
- L’intégration : c’est le moment le plus critique. Dans 95% des cas, c’est à ce moment que se joue son avenir dans votre entreprise. Si l’intégration se passe mal, impossible de rattraper le tir ensuite. Les grandes entreprises le savent et ont des processus d’intégration qui durent 2 à 3 mois.Vous aussi, mettez en place des processus d’intégration, à votre échelle. Cela aidera votre nouveau collaborateur à s’intégrer, à savoir qui fait quoi et comment fonctionne l’entreprise. N’hésitez pas à l’encadrer étroitement au cours des premières semaines afin qu’il puisse monter en puissance et gagner en autonomie. Bref soyez présent. Et si vous êtes en France, privilégiez le contact fréquent et direct : téléphone, visio-conférences plutôt que les emails.
- Reconnaissez les signes du départ : votre collaborateur peut vouloir assez vite aller voir ailleurs. Un indice : il vient au bout de quelques mois renégocier son salaire. Cela peut signifier qu’il a reçu une autre proposition et cherche à gonfler son salaire chez vous avant de passer à la concurrence.
- Sachez retenir vos collaborateurs : les entreprises indiennes pratiquent le retention bonus. Il s’agit d’un pourcentage du salaire – 5 à 10% en général – qui n’est versé qu’au bout de 12- 13 mois au sein de l’entreprise. Une façon efficace de vous attacher vos collaborateurs.
6. Ne vous lancez pas seul
Embaucher ou même licencier en Inde est beaucoup plus facile qu’en Europe, même d’un point de vue administratif. Mais comme d’habitude en Inde, c’est l’humain qui fait toute la différence. Pour comprendre cet aspect, ne vous lancez pas seul. Faites-vous accompagner par un partenaire d’expérience, qui comprend vos besoins en RH et sait comment y répondre.
India Direct est spécialiste de l’accompagnement des PME. Depuis des années, l’entreprise recrute des collaborateurs en Inde pour ses clients. Ayant affronté toutes les situations et répondu à des besoins très variés, India Direct est le partenaire idéal pour assurer votre recrutement en Inde et assurer la partie administrative du processus.
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